I RAPPORTI DI LAVORO, IL LIBRO UNICO DEL LAVORO, LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA AL CENTRO PER L’IMPIEGO:  un elaborato operativo di primo utilizzo per valutare le caratteristiche del rapporto e gli obblighi amministrativi immediati

I RAPPORTI DI LAVORO

1. Il lavoro subordinato

Secondo il codice civile (art.2094) è lavoratore subordinato (dipendente) chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro; il lavoratore subordinato deve quindi osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dal datore o dai suoi collaboratori dai quali il lavoratore dipende gerarchicamente. La Cassazione ha più volte evidenziato che l’elemento tipico che contraddistingue il lavoro subordinato è la disponibilità del prestatore di lavoro al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Accanto all’elemento tipico si evidenziano poi degli indici sintomatici della subordinazione (suscettibili di assumere valore indicativo, ma non determinante): l’assenza del rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario di lavoro e la misura fissa della retribuzione.

2. Il lavoro autonomo

Il lavoro autonomo  è invece la fattispecie tipica con cui viene prodotta un’opera o reso un servizio in condizioni di autonomia, senza alcuna sottoposizione al potere direttivo che caratterizza invece, come detto, il lavoro subordinato. L’art. 2222 del Codice Civile definisce tale contratto come lo strumento con cui ….. una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione non consiste nella messa a disposizione di energie lavorative che saranno utilizzate secondo le direttive del datore di lavoro, ma consiste nella produzione del risultato promesso. Il lavoratore autonomo si obbliga a compiere l’opera o il servizio verso il pagamento di un corrispettivo, elemento questo che caratterizza il contratto come fattispecie “a titolo oneroso”, nel senso che è un elemento naturale del contratto tra le parti, ma che tuttavia, può anche mancare. In questo caso, cioè se non è convenuto, deve essere determinato secondo le tariffe professionali e in mancanza secondo gli usi (art. 2225 C.C.)

All’interno della categoria del lavoro autonomo trovano posto le prestazioni di lavoro autonomo occasionale, che costituiscono una fattispecie diversa dalla prestazione di natura professionale o dal rapporto di collaborazione coordinata e continuativa di cui si dirà a seguire. Queste prestazioni si caratterizzano per la occasionalità e saltuarietà, tali che il compenso che ne deriva non può essere considerato la forma principale di reddito (circ. 15/07/04 Dipartimento Funzione Pubblica). La prestazione non viene effettuata, dunque, in maniera continuativa e l’attività del prestatore non si coordina con i fini del committente. Gli unici elementi in comune con la collaborazione coordinata e continuativa possono essere considerati l’assenza del vincolo di subordinazione e la libertà di organizzare la prestazione fuori da vincoli di orario.

3. Le collaborazioni coordinate e continuative

A livello intermedio tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo si colloca una specifica fattispecie c.d. di "lavoro parasubordinato", che comprende i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. La collaborazione coordinata e continuativa trova la propria configurazione normativa nell’art. 409 n.3 del c.p.c. (codice di procedura civile) il quale individua gli elementi tipici della fattispecie:

–         la collaborazione intesa come elemento diverso dal vincolo della subordinazione nei confronti del soggetto destinatario della prestazione

–         il coordinamento in quanto per la realizzazione dell’opera è consentita l’instaurazione di forme di coordinamento funzionale con la struttura organizzativa del committente (destinatario della prestazione)

–         l’autonomia che si esplica nel fatto che deve essere riconosciuta al collaboratore sufficiente autonomia circa le modalità, il tempo ed il luogo dell’adempimento

–         la continuità della prestazione che non deve essere meramente occasionale, ma bensì continuativa;

–         e infine la prevalenza del carattere personale dell’apporto lavorativo rispetto all’impiego di mezzi dei quali il collaboratore può avvalersi.

Tali elementi sono stati poi ulteriormente ripresi e specificati dal d.lgs. n. 276/2003 (più noto come Legge Biagi), il quale precisa cosa debba intendersi per coordinamento ed autonomia. L’art.62 di detto d.lgs. conferma l’elemento del coordinamento che il collaboratore è tenuto a rispettare, ma ribadisce che tali forme non debbono pregiudicare  l’autonomia del prestatore; in caso contrario, cioè quando l’intensità del coordinamento pregiudichi l’autonomia, possiamo trovarci innanzi ad una trasformazione del contratto nel tipo di lavoro subordinato. Al fine di evitare tale conseguenza è fondamentale che la collaborazione deve svolgersi senza la sottoposizione del collaboratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

L’art. 60 del d.lgs prevede poi che per tutto il settore privato i rapporti di collaborazione devono essere riconducibili  ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, che siano determinati dal committente, ma gestiti autonomamente dal collaboratore, in funzione del risultato da conseguire. Non è agevole comprendere il significato delle nozioni di “progetto” e di “programma di lavoro”  ed anche la prassi Ministeriale emanata in merito non ha aiutato a determinarne concetti solidi. Ricorrendo al significato lessicale delle espressioni usate dal legislatore, potrebbe intendersi per “progetto” un’attività di tipo creativo o comunque provvista di un significativo contenuto professionale. Il “programma” potrebbe essere inteso come una attività in cui questi tratti siano meno accentuati. Una lettura coordinata delle norme consente di ricavare alcuni requisiti certi che debbono necessariamente essere presenti sia nel progetto che nel programma: la produzione di un risultato (art.61) e la durata determinata e determinabile della collaborazione (art.62).

Ciò che dovrà invece rigorosamente mancare per una effettiva sussistenza della collaborazione è l’assoggettamento alle direttive e ai poteri del datore di lavoro.

Il d.lgs. 276/2003 prevede due ipotesi di conversione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa:

–         l’art.69 stabilisce la conversione in lavoro subordinato dei rapporti le cui modalità esecutive presentino i caratteri della subordinazione (principio già pacificatamente applicabile alla collaborazione ma il legislatore lo ribadisce in maniera specifica)

–         sempre l’art.69 prevede che la mancata individuazione di uno specifico progetto o programma di lavoro, determina la trasformazione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data della sua costituzione.

In merito a questa ultima affermazione dell’art. 69 ci sarebbe molto da scrivere: diciamo solamente che una consolidata giurisprudenza interpreta tale norma come una presunzione relativa, considerando cioè  l’assenza di un progetto come elemento che, solamente insieme alla presenza di altri, può qualificare il rapporto come lavoro subordinato.

Dall’obbligo di definire nel contratto il progetto o un programma di lavoro, la normativa esclude:

–         i rapporti nel pubblico impiego

–         le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali

–         i componenti degli organi di amministrazione e controllo  delle società

–         coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia

–         le prestazioni occasionali di durata non superiore a 30 gg nell’anno solare con lo stesso committente, per un compenso percepito nel medesimo arco temporale non superiore a € 5.000,00. (c.d. mini cococo)

–         e infine quello che interessa direttamente i sodalizi sportivi, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese ed utilizzate a fini istituzionali nelle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali ed agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI (come individuate e disciplinate dall’art. 90  della L. n. 289/2002).

Si tratta di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa conclusi in ambito sportivo o comunque per finalità sportive o ad esse connesse o correlate. Secondo quanto precisato dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro (principio 1/2004) il riferimento ai fini istituzionali porta a escludere dal campo delle eccezioni e quindi con conseguente riconduzione alla disciplina del progetto, le attività solo oggettivamente riferibili all’associazione sportiva ma con oggetto del tutto diverso da essa. Si pensi ad esempio al collaboratore impegnato nelle attività commerciali dell’associazione).

Devono invece ritenersi rientranti nell’ambito delle attività istituzionali anche quelle attività non direttamente inerenti alla finalità sportiva, ma a questa collegata da un nesso di strumentalità (ad esempio l’attività di segreteria).

Si segnala per completezza di argomento che l’art.35 del d.l. 207/2008 ha sancito l’esclusione dall’obbligo di applicare la disciplina del lavoro a progetto anche con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative rese ai fini istituzionali nei confronti delle federazioni sportive nazionali, delle discipline associate e degli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI

4. Il lavoro accessorio

La l. n. 30 del 14/02/2003, ha introdotto l’ammissibilità di prestazioni di lavoro occasionale e accessorio, in generale e con particolare riferimento a opportunità di assistenza sociale, rese a favore di famiglie, a enti senza fini di  lucro, da disoccupati di lungo periodo, da altri soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro ovvero in procinto di uscirne, regolarizzabili attraverso la tecnica di buoni lavoro o voucher e ricorrendo altresì ad adeguati meccanismi di certificazione.

Si tratta di uno schema contrattuale assai particolare, che potremmo identificare come “lavoro senza contratto”, il quale si caratterizza a tratti come puramente autonomo e a tratti come chiaramente subordinato, ma per il quale il legislatore sceglie  un trattamento normativo di tipo speciale e innovativo, improntato alla massima semplificazione degli adempimenti fiscali e previdenziali ed al quale le parti possono accedere soltanto ove ricorra una duplice condizione:

a)      di natura oggettiva: restringe l’area del lavoro accessorio ad una serie predeterminata di prestazioni “meramente occasionali”, svolte in favore di famiglie, enti pubblici ed organizzazioni non-profit. Si tratta, per citare solo le figure emergenti, di prestazioni di assistenza domiciliare e di lavori domestici a carattere straordinario, di piccoli lavori di giardinaggio e pulizia, di collaborazione alla realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli

b)     di natura soggettiva, circoscrivendo l’ambito del lavoro accessorio a determinate categorie di lavoratori: taluni soggetti deboli del mercato del lavoro, quali casalinghe, studenti, pensionati, disabili, lavoratori part-time e anche per l’anno 2011 (ma nel limite massimo annuo di € 3.000,00) ai percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno del reddito (disoccupazione ordinaria, mobilità, trattamento speciali di disoccupazione edili).

Due anche le caratteristiche essenziali:

a)      l’accessorietà: devono intendersi esclusivamente (Circ. Inps 88/2009) le attività lavorative di natura meramente occasionali e accessorie non riconducibili a tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o di lavoro autonomo e che non diano complessivamente luogo, con riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a € 5.000,00 nel corso di un anno solare;

b)     il sistema dei buoni lavoro o voucher: i committenti corrispondono ai lavoratori accessori la retribuzione, contestualmente versando la contribuzione ai fini previdenziali verso l’Inps e assicurativi nei confronti dell’Inail. I buoni lavoro (una sorta di assegni) vengono acquistati in carnet sia come voucher singolo, sia come buoni multipli e hanno un valore di 10 € ciascuno. Il prestatore del lavoro accessorio riceve il voucher che provvederà a incassare al netto di una trattenuta previdenziale ed assicurativa e per la gestione del servizio, pari complessivamente al 25% del valore. La somma percepita dal lavoratore è netta, è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato.

Si è anticipato sopra, in maniera sintetica, come le prestazioni di lavoro accessorio abbiano una specifica correlazione nell’ambito del non profit e quindi nell’ambito delle attività sportive dilettantistiche:

–         lavori di giardinaggio (cura del prato dei campi da calcio o giardini annessi alle strutture sportive)

–         attività di lavoro svolte nei maneggi e nelle scuderie

–         prestazioni (di qualunque genere) rese nell’ambito di manifestazioni sportive

–         in qualsiasi settore il sabato e la domenica e durante i periodi di vacanza se svolte da parte di giovani con meno di 25anni di età se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualunque ordine e grado, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università

–         in qualsiasi settore produttivo da parte di pensionati

5. Il contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione di manodopera è il contratto mediante il quale una parte (Agenzia di somministrazione) si obbliga, verso il corrispettivo di un prezzo, a fornire ad un’altra (utilizzatore) prestazioni di lavoro subordinato periodiche o continuative rese da terzi, senza che tra i lavoratori forniti e l’utilizzatore si instauri un contratto di lavoro subordinato.

Il sodalizio sportivo che si trova nella necessità, per un periodo limitato di tempo, di un lavoratore che svolga una determinata prestazione di natura subordinata, anziché provvedere direttamente ad una temporanea assunzione, sottoscrive contratto di somministrazione con una specifica Agenzia, la quale si impegna, verso uno specifico corrispettivo economico, a fornire uno o più lavoratori perché svolgano le prestazioni lavorative richieste dall’associazione sportiva; lavoratori che sono sottoposti al potere direttivo, organizzativo e di controllo di quest’ultima.

6. Le collaborazioni coordinate e continuative di natura amministrativo-gestionali

Per concludere la parte relativa all’analisi dei rapporti di lavoro, analizziamo le collaborazioni coordinate e continuativa di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale  che l’art. 67  comma 1 lett. m) del T.U.I.R. (d.p.r. n. 917/86) identifica come “redditi diversi” quando rese in favore di società e associazioni sportive dilettantistiche.

L’estensione del regime dei redditi diversi a tali rapporti di collaborazione è avvenuto in seguito alle modifiche apportate dall’art. 90 comma 3  lett a) della l. n. 289/2002. In precedenza, infatti, la CM n. 207/E del 16.11.2000, e la Ris. AE n.34 del 26.03.2001 avevano specificatamente escluso che le attività contabili amministrative potessero rientrare nell’ambito dell’art. 67, in quanto non direttamente finalizzate alla realizzazione delle manifestazioni sportive dilettantistiche.

A decorrere dalle somme erogate dal 01.01.2003, tali compensi non costituiscono più redditi assimilati al lavoro dipendente ai sensi dell’art.50 comma 1 lett. c-bis) del TUIR, ma rientrano appunto nella definizione di “redditi diversi”.

L’unico riferimento legislativo o di prassi dettati in materia e che possa aiutare nella classificazione di tali soggetti, è la circ. dell’Agenzia delle Entrate n. 21 del 22.04.2003, la quale specifica che il carattere amministrativo gestionale delle collaborazioni limita la previsione dell’art. 67 a quelle rese nell’attività amministrativa e di gestione dell’ente. Vi rientrano pertanto nei rapporti  amministrativo gestionale di natura non professionale, i compiti tipici di segreteria  quali ad esempio la raccolta delle iscrizioni, la tenuta della cassa e la tenuta della contabilità da parte di soggetti non professionisti.

In dottrina si è però affermato che in base ad un collegamento funzionale con l’attività istituzionale dell’associazione ed al termine “gestionale”, possono considerarsi rapporti di amministrativi gestionali anche: il giardiniere, il manutentore dei campi da tennis, il magazziniere, ecc.

L’ASSUNZIONE

1. La comunicazione al Servizio competente

A cominciare dal 1996 si è avviato un processo di semplificazione e liberalizzazione delle modalità di assunzione attraverso la generalizzazione del sistema di assunzione diretta, con l’abolizione delle liste di collocamento e l’introduzione del sistema informatizzato del collocamento stesso.

Con il d.l. n. 510 del 15/10/1996 è stato fatto un primo incisivo passo nella semplificazione e liberalizzazione delle procedure di assunzione introducendo la generalizzazione dell’assunzione diretta. Secondo quanto dispone l’art. 9bis del d.l. n. 510/96 poi modificato dalla l. n. 296/2006 (Finanziaria per il 2007) in caso di instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato i datori di lavoro sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto, mediante comunicazione avente data certa di trasmissione. Tale comunicazione deve essere effettuata, dal 01/03/2008,  con l’apposita modulistica approvata con d.m. 30/10/2007 (in particolare il mod. “Unificato-lav” ed in caso di urgenza con il mod. “Unificato-Urg” a cui entro 5 giorni darà seguito la comunicazione completa) con modalità telematiche, utilizzando i servizi informatici predisposti dalle Regioni o, in mancanza, il servizio sostitutivo messo a disposizione dal Ministero del Lavoro. 

In merito a quanto sopra, il Ministero del Lavoro, rispondendo  in data 9 giugno 2010 ad interpello (22/2010) proposto dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, afferma che le società e le associazioni sportive dilettantistiche che stipulano contratti di collaborazione di cui all’art.90 della l. n. 289/2002, sono comunque tenute all’obbligo di comunicazione preventiva al competente Centro per l’impiego.

Tradotto: l’instaurazione di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo – gestionale di natura non professionale, come ad  esempio il rapporto instaurato con la classica segretaria del circolo tennis o dell’associazione calcio che cura gli aspetti amministrativi dell’Ente (dalla tenuta della contabilità ai rapporti con la federazione di competenza, dal rinnovo delle quote associative al recarsi in banca per pagamenti o quant’altro), deve essere preventivamente comunicato al Centro per l’Impiego competente, con la conseguenza dell’insorgere dell’ulteriore adempimento della redazione del Libro Unico del Lavoro.

Si tratta di una presa di posizione tutt’altro che condivisibile (vedasi in merito lo specifico approfondimento in Fiscosport Newsletter 17/2010 del 14 ottobre 2010), in quanto viene disattesa  la natura di reddito “diverso” ex art. 67 d.p.r. 917/1986 delle collaborazioni coordinate e continuative di carattere amministrativo-gestionale di natura non professionale, così come identificate, dall’art. 90, c.18, l. n. 289/2002.

2. La dichiarazione di assunzione

Considerato  la modifica apportata dal d.l. n. 112/2008 all’art. 4bis del d.lgs. n. 181/2000, per adempiere all’obbligo di consegna della dichiarazione di assunzione ai lavoratori all’atto dell’assunzione e prima dell’inizio dell’attività di lavoro, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore, in luogo della lettera di assunzione, alternativamente una copia della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro trasmessa ai servizi per l’impiego in modalità informatica, oppure il contratto individuale di lavoro di cui al d.lgs n.152/97. Qualora si scelga di consegnare la copia della comunicazione telematica, l’eventuale patto di prova deve risultare dalla lettera di assunzione consegnata al lavoratore prima che questi inizi a lavorare.

IL LIBRO UNICO DEL LAVORO

1. L'istituzione del LUL

Dal 18/08/2008, in seguito all’entrata in vigore del d.m. 09/07/2008 è divenuto pienamente operativo (con decorrenza attuativa dal 01.01.09)  il Libro Unico del Lavoro (LUL) introdotto dall’art. 39 del d.l. n. 112 del 25/06/2008. Vengono contestualmente ed espressamente abrogati il libro paga e presenze, il libro matricola e le relative supersanzioni. Ai sensi dell’art. 39 del provvedimento la generalità del datori di lavoro privati è assoggettata agli obblighi di istituzione, tenuta e compilazione e l’obbligo di istituzione scatta a prescindere dalla natura imprenditoriale o meno svolta e dal settore di appartenenza. Ne fanno eccezione particolari categorie tra cui i datori di lavoro domestico.

Nel LUL trovano posto i dati riferiti a  tutti i lavoratori subordinati ed ai collaboratori coordinati e continuativi e la successiva circolare Ministeriale n.20 del 21/08/08 ne ribadisce l’obbligo indipendentemente dalla modalità organizzativa …. con o senza progetto e anche se occasionale (mini-cococo).

Il LUL viene ad assolvere alla funzione di documentare a ciascun lavoratore, subordinato o parasubordinato, lo stato effettivo del proprio rapporto di lavoro. Va istituito prima della sua messa in uso, non all’atto dell’immissione al lavoro del lavoratore soggetto a registrazione obbligatoria, ma entro il termine previsto per la prima registrazione che è il 16 del mese successivo.

La tenuta e la conservazione non può essere effettuata manualmente, ma esclusivamente con l’utilizzazione di uno dei seguenti sistemi:
–   elaborazione e stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo con numerazione di ogni pagina e vidimazione prima della messa in uso presso Inail;
–   a stampa laser con autorizzazione preventiva da parte dell’Inail alla stampa e generazione della numerazione automatica
–   su supporti magnetici, sui quali ogni singola scrittura costituisca documento informatico.

Il Libro Unico deve contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, giorno per giorno, il numero delle ore effettuate da ciascun lavoratore, nonché l’indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, ferie e riposi oltre a quelle assenze che hanno riflesso sugli istituti legali o prestazioni previdenziali (infortunio, maternità, malattia). Ovviamente questo non vale nell’ambito dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, ove il rapporto giuridico non è di lavoro subordinato, ma assolutamente autonomo. E’ bene anzi evidenziare che compilare le presenze per un collaboratore, il cui rapporto di lavoro è autonomo e quindi senza obbligo di rispetto dell’orario di lavoro, potrebbe proprio essere quell’elemento che in caso di visita ispettiva, può dare adito ad una presunzione di lavoro subordinato.

2. Il LUL e le collaborazioni amministrative gestionali

Si veda in merito anche lo specifico approfondimento in Fiscosport Newsletter 03/2009 del 12/02/09.

Il Ministero del Lavoro, con l’emanazione in data 05/12/2008 del "vademecum" sul Libro Unico (integrato poi in data 07/01/2009) emesso sulla base dei quesiti più frequenti pervenuti al Ministero stesso, ha espresso specifici comportamenti da adottare nell’ambito delle collaborazioni attuate dai i sodalizi sportivi dilettantistici:
a)   ha indicato che sono esclusi dalla iscrizione nel Libro Unico del Lavoro tutti i lavoratori autonomi dello sport in possesso di partita Iva (e non poteva essere diversamente);
b)   alla domanda se i lavoratori occasionali del settore sportivo vanno iscritti nel Libro Unico, il Ministero ne ha escluso l’obbligo, sottolineando l’esclusione solo se trattasi di lavoratore occasionale e "genuinamente tale";
c)   infine alla problematica se i collaboratori di associazioni sportive dilettantistiche con compenso annuo fino a 7500 euro vanno iscritti nel Libro Unico, ha precisato: "No. Si deve distinguere a tal fine fra una prestazione resa in regime di collaborazione coordinata e continuativa, che dovrà essere sempre iscritta sul Libro Unico del Lavoro e l’esecuzione di mansioni o servizi di carattere istituzionale che caratterizza i soci delle associazioni sportive dilettantistiche iscritte nelle rispettive federazioni, non soggetta ad obblighi di registrazione (quindi escluse dal Libro Unico)".