LA MAXISANZIONE PER LAVORO IRREGOLARE: ALCUNI SPUNTI DI RIFLESSIONE

1. Il lavoratore in nero

L’art. 4 della l. 183/2010 riscrive (confermandola) la fattispecie sanzionatoria legata all’occupazione del lavoratore “in nero”: il soggetto trovato dall’ispettore “intento” al lavoro e non regolarizzato, determina una sanzione amministrativa da € 1.500 a € 12.000 (maggiorata di € 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo). Tale sanzione viene applicata in caso di impiego di detto lavoratore subordinato senza aver eseguito la preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto al competente centro per l’impiego.
Cambia quindi la definizione del lavoratore irregolare. Nella normativa precedentemente in vigore, pur applicando la stessa sanzione amministrativa, si identificava il soggetto “in nero”, nell’impiego di lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria. Ciò significa che se fino al 24/11/2010 (data di entrata in vigore del Collegato Lavoro) il lavoratore non poteva essere considerato “in nero” pur in mancanza di comunicazione preventiva al centro per l’impiego, ma in presenza di altra documentazione obbligatoria (es. lettera di assunzione o contratto di lavoro), dopo tale data il lavoratore subordinato è sempre considerato lavoratore “in nero” se non è stata data preventiva (il giorno prima dell’inizio del rapporto) comunicazione di instaurazione del rapporto al competente centro per l’impiego e ciò anche in presenza di lettera di assunzione o contratti di lavoro.

Importante è anche il termine utilizzato dall’art. 4 per classificare la categoria di lavoratori cui applicare la maxisanzione; fa riferimento al solo lavoro subordinato, portando ad escludere in maniera assoluta (ne arriva successiva conferma dalla circolare del Ministero del Lavoro n.38/2010   del 12/11/2010) l’applicazione della maxisanzione a rapporti di lavoro diversi (es. collaborazioni continuative anche a progetto e associati in partecipazione con l’apporto di lavoro). E questo è sicuramente elemento di tranquillità nell’ambito delle collaborazioni coordinate e continuative di carattere amministrativo gestionale di cui alla lett. m) comma 1 dell’art.67 del T.U.I.R. (d.p.r. n. 917/1986), purché genuine e documentate.

In merito, nel ricordare la tesi sposata dal Ministero del Lavoro con Interpello n. 22/2010 in cui obbliga l’instaurazione di detti rapporti di collaborazione amministrativo gestionali alla preventiva comunicazione al competente centro per l’impiego, assimilando pertanto le predette collaborazioni al lavoro subordinato di cui agli artt. da 49 a 52 del T.U.I.R. e non correttamente identificandole tra i  redditi diversi di cui agli artt. da 67 a 71 sempre del T.U.I.R. (si rimanda per completezza all’articolo di approfondimento, sempre a firma dello scrivente, in Newsletter Fiscosport  n. 17/2010 del 14 ottobre 2010), dobbiamo considerare che la mancanza di detta preventiva comunicazione non determina più il  rischio della maxisanzione da € 1.500 a € 12.000, maggiorata di € 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo, ma unicamente quella per mancata comunicazione al collocamento (da € 100 a € 500).
E  ciò, secondo il dettato dell’art. 3,  co. 3, d.lgs. n. 472/1997, vale anche per il passato. Tale norma indica che se la legge in vigore al momento in cui è stata commessa la violazione e le leggi posteriori stabiliscono sanzioni di entità diversa, si applica la legge più favorevole, salvo che il provvedimento di irrogazione sia divenuto definitivo. Si tratta del cosiddetto principio del favor rei; se la sanzione legata a una violazione è stata diversamente disciplinata nel tempo, al trasgressore si applica la legge a lui più favorevole anche quando la violazione sia stata commessa in vigore di una norma che stabilisce una sanzione più grave. In questo caso, la violazione è sempre sanzionabile, ma in misura più lieve.

In considerazione di tutto quanto sopra, assume interesse assoluto la “certificazione” del contratto di collaborazione amministrativo gestionale, prova documentale inconfutabile della genuinità del rapporto e garanzia di non applicazione della maxisanzione. Diversamente, in tutte quelle situazioni in cui l’inizio del rapporto di lavoro con il collaboratore amministrativo gestionale non sia stato comunicato al centro per l’impiego e ove il contratto non sia stato “certificato” (la maggioranza dei casi) si consiglia di dare, per il presente e per il passato, data certa alla scrittura di collaborazione: raccomandata tra le parti in plico, fax tra le parti o timbro di apposizione di data certa preso l’ufficio postale.
Diventa così prova documentale ma non prova di genuinità del rapporto, genuinità che dovrà essere garantita, in caso di visita ispettiva, dai reali comportamenti lavorativi e dalle dichiarazioni rilasciate ai verificatori.

2. Riduzioni delle sanzioni e diffida

Altra importante novità dell’art.4 riguarda il passaggio normativo che incentiva il datore di lavoro che spontaneamente, anche se in ritardo, tende a regolarizzare il rapporto di lavoro. Qui è evidente la volontà del legislatore, modificando in maniera assoluta i comportamenti sanzionatori della precedente normativa,  di prevedere sanzioni più tenui in caso di evidente volontà del datore di lavoro a regolarizzare, anche se successivamente ma comunque prima della verifica da parte dell’ispettore del lavoro, rapporti di lavoro irregolari:
a) in caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo (es. inizio effettivo del lavoro 01/02 e comunicazione al centro per l’impiego dal 05/02) l’importo della sanzione è (in luogo della suindicata misura) ridotto da € 1.000 a € 8.000 con maggiorazione di € 30 per ciascuna giornata di lavoro irregolare;
b) in caso di lavoratore avviato originariamente al lavoro senza la preventiva comunicazione obbligatoria (e non eseguita neppure in un successivo periodo), ma che il datore di lavoro ha poi successivamente  e spontaneamente regolarizzato tramite emissione di cedolino paga e relativi adempimenti di carattere contributivo (d.m.10 e trasmissione modello UNIEMENS), la  maxisanzione di cui sopra non trova applicazione (ciò vale anche quando la “denuncia spontanea” avviene entro 12 mesi dal primo periodo di paga non regolarizzato).

Sempre nell’obiettivo Ministeriale che l’azione ispettiva deve essere volta a prevenire e a reprimere gli illeciti di carattere sostanziale oltre che ad ottenerne una più celere regolarizzazione, l’attuale previsione normativa applica, a differenza del testo previgente, l’istituto della “diffida” alla maxisanzione. Ne consegue che il personale ispettivo che verifica situazioni di lavoro irregolare, dovrà “diffidare” il datore di lavoro a regolarizzare tali condotte, con una riduzione delle sanzioni:
– la maxisanzione da € 1.500 a € 12.000, maggiorata di € 150 per ciascuna giornata di lavoro effettivo, diventa una sanzione massima pari a € 1.500 maggiorata di € 37,5;
– la sanzione da € 1.000 a € 8.000 maggiorata di € 30 per ciascuna giornata di lavoro irregolare, diventa una sanzione massima di € 1000 aumentata di € 7,50.

3. Prestazioni occasionali

Una particolare attenzione alle prestazioni di “lavoro autonomo occasionali” alquanto utilizzate nell’ambito organizzativo da Associazioni e Società Sportive Dilettantistiche.
La circolare Ministeriale 38/2010 presenta una affermazione assolutamente innovativa e al tempo stesso pericolosa: quanto alle ipotesi in cui il datore di lavoro dichiari di avere attivato una prestazione di lavoro autonomo occasionale ai sensi dell’art. 2222 c.c., il personale ispettivo provvederà ad irrogare la maxisanzione in assenza della documentazione utile a una verifica circa la pretesa autonomia del rapporto (iscrizione camera di commercio, possesso di partita IVA, produzione di valida documentazione fiscale precedente all’accertamento).

Per gli addetti del settore fa sorridere la dicitura utilizzata dal Ministero per identificare la documentazione utile a identificare un rapporto di lavoro autonomo occasionale (sappiamo bene la non obbligatorietà di apertura della partita IVA o dell’iscrizione alla CCIAA per tali figure), ma ridiamo meno quando parla di produzione di valida documentazione fiscale precedente all’accertamento.