Con il d.lgs. n. 104/2022 (decreto trasparenza), pubblicato in G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 volta a “migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile, pur garantendo nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro”. Successivamente, con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha reso note le prime indicazioni di carattere interpretativo mentre il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali con la Circolare n. 19 del 20 settembre 2022 fornisce indicazioni su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Decreto Trasparenza.
Il decreto trasparenza, entrato in vigore il 13/08/2022, apporta profonde modifiche al d.lgs 152/1997 ampliando le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori (non più soltanto subordinati) da datori di lavoro e committenti.
Viene infatti riconosciuto in capo al lavoratore il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.
I lavoratori già in forza prima dell’entrata in vigore del decreto 104/2022 hanno la possibilità di richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente una integrazione delle informazioni di cui agli artt. 1, 1-bis, 2 e 3 del d.lgs. n. 152/1997, richiesta che dovrà essere riscontrata entro i successivi sessanta giorni, pena l’applicazione della sanzione di cui all’art. 19, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003 da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Ambito di applicazione
Il decreto trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale ma, secondo quanto previsto dalla direttiva UE, anche ad ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro. Più in particolare:
| Tipologie di rapporti a cui si applica il decreto trasparenza | Tipologie di rapporti esclusi |
| Contratto di lavoro subordinato (full-time, part-time, tempo indeterminato e determinato) | Rapporti di lavoro subordinato con lavoro minimo: con tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di 3 h a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane |
| Contratto di lavoro somministrato | Rapporti di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale che non integrino rapporti di cococo |
| Contratto di lavoro intermittente | rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi |
| collaborazioni etero-organizzate (art. 2, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015) | rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale |
| collaborazioni coordinate e continuative (art. 409, n. 3, c.p.c.) | |
| contratti di prestazione occasionale “PrestO” (art. 54-bis D.L. 50/2017) |
Quali informazioni è necessario fornire
Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, le seguenti informazioni:
| a | l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori; |
| b | il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; |
| c | la sede o il domicilio del datore di lavoro; |
| d | l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; |
| e | la data di inizio del rapporto di lavoro; |
| f | la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso; |
| g | nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota; |
| h | la durata del periodo di prova, se previsto; |
| i | il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; |
| l | la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; |
| m | la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; |
| n | l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; |
| o | la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; |
| p | se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico; |
| q | il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; |
| r | gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; |
| s | gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. |
Con riferimento ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa e “PrestO” il committente è tenuto agli obblighi informativi nei limiti della compatibilità.
Modalità di comunicazione delle informazioni
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:
- del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
- della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (Unilav).
La consegna potrà avvenire:
- in formato cartaceo
- oppure elettronico. Ad esempio:
- e-mail personale comunicata dal lavoratore,
- email aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro
- sulla rete intranet aziendale tramite consegna di password personale al lavoratore,
L’INL precisa che, a prescindere dalle modalità utilizzate per trasmettere le informazioni, il mancato assolvimento dell’obbligo di conservazione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro sia delle informazioni fornite che della prova della loro trasmissione o ricezione da parte del lavoratore comporta l’applicazione della sanzione amministrativa prevista per la violazione dell’obbligo di informazione da un minimo di 250 a un massimo di 1.500 euro per ogni lavoratore.
Per questo motivo il datore di lavoro/committente deve specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.
Le informazioni, eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa. Inoltre, l’ultimo periodo del comma 3, specifica che alcune informazioni – ossia quelle di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) – possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall’inizio del rapporto.
L’Ispettorato del lavoro con la Circolare n. 4/2022 ha reso possibile fornire alcune informazioni al lavoratore attraverso il rinvio ai CCNL applicato o ad altri documenti aziendali purché gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.
Fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui al novellato art. 1 del D. Lgs. 152/1997 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.).
Sanzioni
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento di tutti gli obblighi informativi disciplinati dal Decreto trasparenza, è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria per i datori di lavoro, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003, da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Sanzione che può essere irrogata anche a seguito di una denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro da parte del lavoratore.
Fortunatamente l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con circolare n. 4 del 10 agosto 2022, ha precisato che rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del d.lgs. n. 124/2004 (possibilità di pagare la sanzione minima ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa, entro il termine di quindici giorni dalla data di notifica del verbale) e che le stesse violazioni si realizzano, allo scadere dei termini previsti (7 gg o 1 mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Le collaborazioni sportive?
Il decreto non fornisce indicazioni riguardo alle collaborazioni sportive.
Non si hanno dubbi riguardo ai rapporti di prestazione sportiva ex art. 67 d.p.r. 917/1986 con istruttori, allenatori e tecnici che prevedono compensi, premi e rimborsi erogati nell’esercizio diretto di attività sportive dilettantistiche. Si ritiene che non sia necessario assolvere agli adempimenti previsti dal D. Lgs. 104/2022.
Si pone, invece, il dubbio, con riferimento alle collaborazioni amministrativo-gestionali, trattandosi di collaborazioni coordinate e continuative.
I proventi derivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa di carattere amministrativo gestionale sono considerati – analogamente ai predetti compensi sportivi – redditi diversi, ex art. 67, lett. m), T.U.I.R., purché non derivino da un rapporto di lavoro dipendente o autonomo.
La circostanza per cui le collaborazioni coordinate e continuative amministrativo-gestionali non sono considerate rapporti di lavoro, esclude l’obbligo contributivo.
Sussiste invece l’obbligo di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego e l’istituzione del libro unico del lavoro (Circolare del Ministero del Lavoro del 14/02/2007 e la risposta all’interpello n. 22/2010), nonostante e in contrasto con la qualificazione delle somme percepite come redditi diversi.
Per converso, la prestazione resa nell’esercizio diretto dell’attività sportiva dilettantistica, ovvero la c.d. prestazione “sportiva pura” disciplinata dall’art. 67 comma I lett. m) prima parte, rimane esclusa dagli adempimenti amministrativi in materia di rapporto di lavoro.
Riteniamo che i contratti di collaborazione amministrativo gestionale, inquadrati nella categoria dei redditi diversi non rientrino nell’ambito di applicazione dell’art.1 del d.lgs 104/2022 in quanto non si tratta né di rapporti di collaborazione di cui all’art. 2 c.1 del d.lgs 81/2015 e neppure di contratti di collaborazione art. 409 n. 3 del codice di procedura civile. Ma in attesa di un necessario chiarimento Ministeriale e per evitare spiacevoli sanzioni, consigliamo di applicare gli obblighi di informazione previsti dal decreto trasparenza, nei limiti della compatibilità, anche alle collaborazioni coordinate e continuative di carattere amministrativo–gestionale.
Si riportano qui di seguito le informazioni che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ritiene compatibili con i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa:
- l’identità delle parti;
- il luogo di lavoro;
- la sede o il domicilio del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore (qualora previsti dalla contrattazione collettiva applicata) o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso.
A ben vedere si tratta di dati e informazioni (essenziali per la gestione di un rapporto di collaborazione) che le a.s.d. /s.s.d. già indicano nei contratti.
È chiaro che il rapporto di collaborazione sportiva dilettantistica deve risultare genuino perché se, in sede di ispezione e controllo, per la presenza di indici che rilevano l’assoggettamento gerarchico al datore di lavoro, dovesse essere riqualificato in lavoro subordinato, scatterebbero anche le sanzioni previste dal d. lgs. n. 276/2003 ed evidenziate nel paragrafo precedente.
Nel caso in cui il collaboratore sportivo fosse un professionista titolare di partita, l’a.s.d. o la s.s.d. non deve adempiere ad alcun obbligo informativo previsto dal Decreto trasparenza in quanto la riforma trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato e parasubordinato.
La situazione sarà ben diversa a decorrere dal 01/01/2023, salvo proroghe, quando entrerà in vigore il d. lgs. 36/2021, (nel testo originario pubblicato in G.U. il 18/03/2021 o nel testo del decreto correttivo). La riforma dello sport, infatti, qualifica tutti i percettori di compensi quali lavoratori sportivi ne deriva che, a regime, anche i rapporti di collaborazione sportiva saranno soggetti al nuovo adempimento, a meno che non rientrino nella casistica dei rapporti esclusi.
